Haluatko muuttaa maailmaa? Panosta vaikuttavaan oppimiseen

Miten oppimisesta työpaikoilla ja muissa yhteisöissä voisi saada entistä vaikuttavampaa ja innostavampaa? Entäpä mikä on oppimisen rooli hyvän elämän saavuttamisessa ja aikamme suurien kriisien ratkaisemisessa – toisin sanoen siis yhteiskunnallisen vaikuttavuuden aikaansaajana.

Jatkuvasti ikääntyvän väestömme vuoksi osaaminen, koulutus ja oppiminen ovat väestöpoliittisen selvityksen mukaan tulevaisuutemme kannalta tärkeimpiä keinoja yhteiskuntamme kestävyyden lisäämiseksi. Myös aikuiskoulutuksen tutkijat nostavat vastikään julkaistussa Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä -teoksessa esille, että tulevaisuuden johtaminen on oppimisen ja osaamisen johtamista.

Henkilöstön oppiminen on merkityksellistä minkä tahansa organisaation kilpailukyvyn ja tehokkuuden näkökulmasta. Sen lisäksi se edistää hyvinvointia ja sitoutumista ja rakentaa myös laajempaa yhteiskunnallista arvoa. Vakiintuneet formaalit koulutukset eivät yksin riitä vastaamaan nopeasti muuttuviin toimintaympäristömme haasteisiin. Suurin osa aikuisiän oppimisesta tapahtuu muualla – töissä, kotona ja vapaa-ajalla. Oppimista kannattaakin siksi tarkastella myös yhteiskunnallisesta näkökulmasta osana päivittäistä työtä ja toimintaa erilaisissa yhteisöissä.

“

Pitäisikö aikuisille suunnatuissa koulutuksissa keskittyä yhä enemmän merkityksellisten oppimiskokemusten tuottamiseen läpi elämän?

Koulutusten ja erilaisten oppimisprosessien suunnittelun käytännöt ja valitut menetelmät vaikuttavat oppimisen lopputulokseen ja oppimiskokemuksen laatuun. Jotta oppiminen olisi mielekästä ja koukuttavaa – ja siten laajemmin yhteiskunnassa vaikuttavaa – sen pitäisi myös tuntua ja jättää vahva muistijälki.

Pitäisikö aikuisille suunnatuissa koulutuksissa keskittyä yhä enemmän merkityksellisten oppimiskokemusten tuottamiseen läpi elämän? Alati monimutkaistuvassa maailmassa pelkkä rationaalinen päättely ja tiedon varassa toimiminen eivät riitä. Lisäksi tarvitaan luovuutta, intuitiota ja kokemusperäistä tietoa.

Jos tavoittelet käyttäytymisen muutosta, puhu sekä elefantille että ratsastajalle

Amerikkalainen oppimisstrategi Julie Dirksen aloittaa uuden kirjansa Talk to the Elephant (2024) tuomalla esille, että työpaikkojen koulutuksiin käytetään miljoonia dollareita vuodessa tarkoituksena saada osallistujat tekemään jotakin eri tavalla työn arjessa. Ei kuitenkaan ole selvää, miten paljon koulutuksen avulla on pystytty vaikuttamaan käyttäytymisen muutokseen. Dirksenin mielestä asiassa olisi parantamisen varaa.

Talk to the Elephant syventyy oppimiseen erityisesti käyttäytymistieteen näkökulmasta. Alun perin sosiaalipsykologi Jonathan Haidtin esittämä metafora aivoista kahtena osana, ratsastajana ja elefanttina, on kirjan keskeinen teema. Metaforassa ratsastaja kuvaa tietoista, verbaalista ja ajattelevaa aivon osaa, elefantti puolestaan automaattista ja tunnepohjaista, ns. viskeraalista aivoa. Siinä missä ratsastaja ajattelee loogisesti ja punnitsee eri vaihtoehtoja, elefantti reagoi asioihin tunteilla, aistimalla, hahmottamalla ja tekemällä asioita automaattisesti sen enempää ajattelematta.

Dirksenin keskeinen väittämä on, että oppimisen muotoilussa keskitymme liikaa ratsastajaan, joka kiinnittää huomiota informaatioon, faktoihin, loogisiin argumentteihin ja sääntöihin. Elefantti puolestaan kiinnittää huomiota henkilökohtaisiin kokemuksiin, tunteisiin, tarinoihin sekä asioihin, joita voi koskea, maistaa ja tuntea. Esimerkiksi Powerpoint-diat bulletpoint-listoineen on puhetta ratsastajalle, tiedon siirtämistä. Elefantti unohdetaan usein kokonaan, sillä sen esiin houkuttelu vaatisi tunteisiin ja kokemuksiin osuvia keinoja.

“

Elefantti unohdetaan usein kokonaan, sillä sen esiin houkuttelu vaatisi tunteisiin ja kokemuksiin osuvia keinoja.

Jos tavoitteena on käyttäytymisen muutos, on elefantti siinä kuitenkin aivan keskeisessä roolissa. Elefantti edustaa tapoja, automaattista toimintaa, refleksejä ja impulsseja. Mainostajat ovat hyviä puhumaan elefantille, mutta monet koulutuksen järjestäjät, luennoitsijat ja asiantuntijapuheenvuorojen pitäjät keskittyvät suurimmaksi osaksi vain ratsastajalle puhumiseen.

Dirksenin jaottelu elefanttiin ja ratsastajaan auttaa tunnistamaan myös ne vaiheet, joihin voisi olla hyödyllistä etsiä ratkaisua esimeriksi luovuuden avulla pelkän tiedon kaatamisen ja jakamisen sijaan. Elefantille puhumiseen me tarvitsemme muitakin tietämisen tapoja ja viestin välittämisen keinoja kuin vain rationaalisia, tietoon pohjautuvia tapoja.

Laajemmin kysymys on tuotteiden ja palveluiden kehittämisen kentältä tutun käyttäjälähtöisen suunnittelun rantautumisesta koulutuksen ja oppimisen pariin eli oppimiskokemusten muotoilusta. Oppimiselle otollisen prosessin, olosuhteiden ja tiedon muotoilu ovat oppimismuotoiluosaamisen ytimessä. Kysymys ei ole vain teknisestä asiantuntijuudesta, vaan käyttäytymisen ja oppimisen teorioiden syvällisestä ymmärryksestä.

Esimerkiksi Applelle ja Obama for America -kampanjaan oppimismuotoilua tehnyt suunnittelija Andre Plaut painottaa aistihavaintojen merkitystä oppimismuotoilussa. Suunnittelussa tulisi aina huomioida se, mitä oppija näkee, kuulee ja aistii oppimistapahtuman aikana.

Käyttäytymisen muutosta pitää tukea monin eri keinoin

Jos oppimistapahtumia ja koulutuksia suunnitellaan vain pedagoginen ymmärrys edellä, voivat käyttäytymisen muutoksen esteenä olevat ongelmat naamioitua helposti oppimisongelmiksi. Niitä voi olla vaikea koulutuksen avulla ratkaista, jos juurisyyt ovat muualla. On hyvä tunnistaa, että koulutuksen lisäksi usein tarvitaan muitakin toimia käyttäytymisen muutoksen tueksi, kuten yhdessä kehittämistä, kokeilemista ja toimintaa, joka sitouttaa muutokseen.

Apuna halutun käyttäytymisen muutoksen tunnistamisessa saattaa toimia jokin käyttäytymistieteellinen malli. Esimerkiksi arviointi- ja vaikuttavuuskentältä tuttu COM-B-malli tarkastelee käyttäytymistä kolmen eri kategorian mukaan: Capability (pystyvyys), opportunity (mahdollisuus) ja motivation (motivaatio). Kaikki kolme ovat mallin mukaan välttämättömiä muutoksen aikaansaamisessa.

Dirksen kannustaa purkamaan haluttua muutosta osiin COM-B tai muun vastaavan mallin avulla ennen koulutuksen toteuttamista. Tavoitteena on varmistaa, että koulutuksella pyritään varmasti vaikuttamaan oikeisiin asioihin ja toisaalta myös tunnistamaan pystyvyyteen, mahdollisuuksiin ja motivaatioon vaikuttavia erilaisia tekijöitä.

Systeeminen näkökulma oppimiseen

Otto Scharmerin U-teorian mukaan perustavanlaatuiset muutokset syntyvät ainoastaan silloin, jos löydämme systeemiset vipuvaikutuskohdat ja muodostamme niitä tukevia yhteistyömalleja. Pelkkä ratkaisun ymmärtäminen ei Scharmerin mukaan johda pysyviin muutoksiin, vaan siihen tarvitaan myös toimintatapojen ja asenteiden muutosta.

Myös Dirksen painottaa systeemistä lähestymistapaa oppimiseen. Sen sijaan, että keskittyisi vain yksilön käyttäytymisen muutokseen, Dirksenin mielestä kannattaa zoomata kauemmaksi ja tarkastella haastetta systeemisesti: Tukeeko yksilön käyttäytymisen muutos haluttua systeemistä muutosta? Onko systeemissä tai ympäristössä jotakin, joka estää tai ylläpitää käyttäytymistä tai muutosta? Mikä aiheuttaa haluttua tai ei-haluttua käyttäytymistä juuri nyt ja miksi?

Kuinka moni koulutuksen järjestäjä pohtii edellä esitettyjä kysymyksiä osana koulutuksen suunnittelua? Usein keskitytään oppimistavoitteiden, sisältöjen ja toteutustapojen muotoiluun. Ne ovat tärkeä osa onnistunutta oppimiskokemusta. Mutta jos tavoitteena on koulutuksen avulla vaikuttaa yhteiskuntaan tai saada aikaan systeemisiä muutoksia, lähestymistavan pitäisi olla laajempi. Oppiminen tulisi nähdä osana systeemiä. Yksittäisen koulutuksen oppimistavoitteiden lisäksi pitäisi huomioida myös muut systeemiin ja ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavat tekijät.

Systeeminen näkökulma on viime vuosien aikana noussut esille vahvasti myös muotoilun kentällä. ”Transition design” eli muutosmuotoilu yhdistää tulevaisuus-, systeemi- ja muotoiluajattelua. Systeemisen näkökulman ottaminen koulutusten ja oppimisen suunnitteluun on siten varsin luonnollinen kehityskulku.

Pitäisikö oppimisen sijaan puhua planetaarisesta hyvinvoinnista ja inhimillisestä pääomasta?

Koulutuksen ja oppimisen vaikuttavuuden arviointi on haastavaa. Maailmassa, jossa kaikkea halutaan mitata, arvioida ja analysoida datan avulla, on hyvä huomioida myös toisenlainen lähestymistapa.

Professori Hannu L. T. Heikkinen kirjoitti esseessään Helsingin Sanomissa 18.2.2024, että koulutusta tulisi tarkastella kokonaisvaltaisemmin kuin esimerkiksi OECD:n Pisa-tutkimusten avulla. Itse oppimisen lisäksi koulutuksella on Heikkisen mukaan muitakin tärkeitä tehtäviä, kuten kvalifikaatio (tietojen ja taitojen oppiminen), sosialisaatio ja tavoite kurottaa kohti planetaarista hyvinvointia, sivistystä ja viisautta. ”Koulutuksen tulee antaa ihmiselle mahdollisuus ottaa vastuu elämästään ja kukoistaa omalla tavallaan – osana luontoa, ei sen valtiaana“, Heikkinen kiteyttää.

Sitran yliasiamies Atte Jääskeläinen nosti Kuntalehden kolumnissa 7.12.2023 inhimillisen pääoman tärkeyttä Suomen kasvussa ja kehityksessä sekä historian että tulevaisuuden kautta. Jääskeläisen mukaan inhimillinen pääoma on ollut Suomen menestyksen avaintekijä. Yksinkertaistettuna sanoen se muodostuu kahdesta tekijästä: työikäisen väestön määrästä ja sen koulutustasosta.

Kuten Heikkinen, myös Jääskeläinen näkee koulutuksen, oppimisen, sivistyksen ja kulttuurin laajempana kokonaisuutena, jossa pelkät rahalliset investoinnit eivät tuota tulosta, ellei ihmisten edellytykset hyvään elämään ole kunnossa. Jääskeläisen mukaan tarvitaan hyvä elämä, jotta inhimillisellä pääomalla on edellytykset kasvaa.

Inhimillinen pääoma kytkeytyy vahvasti myös jatkuvaan työssäoppimiseen. Kansantaloustieteilijä Sinimaaria Rangin mukaan oppimisen hyötyjä tulisi tarkastella laajemmin kuin vain yksittäisten organisaatioiden tai yksilöiden näkökulmasta. Panostukset inhimilliseen pääomaan mahdollistavat teknologisen kehityksen, ja sitä kautta myös talouden kasvun.

Mitä tapahtuu koulutuksen jälkeen?

Tiedämme erilaisista tutkimuksista ja omien arkikokemustemme kautta, miten vaikeaa ihmisen käyttäytymisen muuttaminen on. Hyvistä aikeista huolimatta moni muutos jää toteutumatta.

Vuosina 2022 – 2023 yli 1500 suomalaista kehitti omia muutoskykyjään ja pohti yhteiskunnan muutoskykyä Sitran kehittämän muutoskyky-oppimispolun avulla. Vaikka oppimispolun eri osat olivat vaikutusarvioinnin mukaan saaneet aikaan muutoksia sekä ajattelussa että toiminnassa, oli osallistujilla ollut haasteita opitun asian siirtämisessä käytäntöön. Esteitä muutoksen tiellä olivat haastateltujen mukaan mm. ajalliset haasteet, muutosvastarinta sekä vanhat toimintatavat.

Yksittäisen koulutuksen sijaan oppiminen pitäisi etenkin työpaikoilla ajatella pidempänä kaarena. Katse pitäisi siirtää vahvemmin siihen, mitä tapahtuu koulutuksen jälkeen, ja millaista tukea siihen voisi tarjota. Samanaikaisesti on kuitenkin hyvä huomioida myös se, millaisia kokemuksia oppijoilla on ollut ennen koulutusta, ja miten ne vaikuttavat taustalla.

Sara Kerosen, Soila Lemmetyn ja Kaija Collinin mukaan arkisen oppimisen merkitys korostuu erityisesti töissä, jotka edellyttävät monimutkaista ongelmanratkaisua, jatkuvaa kehittymistä, luovuutta ja asiantuntijuutta. Työpaikoilla ihmiset viettävät usein vuosia, joskus jopa vuosikymmeniä. Mahdollisuuksia oppimisen laajan kaaren ja kokonaisuuden suunnitteluun olisi. Mutta onko niitä hyödynnetty?

Viisi vinkkiä vaikuttavan oppimisen muotoiluun

Vaikuttavaa, inhimillistä pääomaa ja yhteiskunnan kukoistusta tukevan oppimisen ja koulutuksen suunnittelussa on hyvä huomioida ainakin seuraavat asiat:

1. Sanoita haluamasi vaikutus. Punnitse tarkkaan, mitä ongelmaa olet ratkaisemassa koulutuksen avulla. Varmista, että osallistujilla on edellytykset halutun muutoksen toteuttamiseen. Huomioi, että vaikutuksen aikaansaamiseksi useimmiten tarvitaan muitakin keinoja kuin koulutusta.
2. Puhu elefantille: Panosta elämyksellisyyteen ja kokemuksellisuuteen, toisin sanoen siis oppimismuotoiluun. Motivoi, tuuppaa, viesti, muistuta ja kerro vielä kerran – ilman jargonia.
3. Rakenna vahva kytkös työn arkeen. Tee oppijalle näkyväksiopittavan asian suhdearjen työhön ja esimerkiksi organisaation strategiaan.
4. Lähesty oppimista systeemisestä näkökulmasta: Jos tavoitteena on vaikuttaa yhteiskuntaan tai saada aikaan systeemisiä muutoksia, oppiminen tulisi nähdä osana systeemiä. Yksittäisen koulutuksen oppimistavoitteiden lisäksi on huomioitava myös muut systeemiin ja ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavat tekijät.
5. Näe oppiminen myös itseisarvona: Oppiminen on yhteiskunnan hyvinvoinnin ja sivistyksen ylläpitäjä ja luoja. Se on paljon muutakin kuin mitattavia tuloksia. Leonardo Da Vincin sanoin: ”Learning is the only thing the mind never exhausts, never feras and never regrets.”

Lähteitä ja lisälukemista:

Allen, M., & Sites, R. 2012. Leaving ADDIE for SAM: An agile model for developing the best learning experiences. American Society for Training and Development.

Arola, M. Elinikäinen oppiminen Suomessa 2019 – kyselyn tulokset

Dirksen, Julie (2024): Talk to the Elephant

Dirksen, Julie (2015): Design for How People Learn

Floor, N. 2019. Learning experience design process.

Goldstein, S. M., Johnston, R., Duffy, J., & Rao, J. 2002. The service concept: the missing link in service design research?.Journal of Operations management, 20(2), 121-134.

Hokanson, B., Clinton, G., & Tracey, M. W. 2015. The Design of Learning Experience. Springer.

Laaksolahti, H. 2021. From planning to doing. How to design learner-centric training programs for adults? Case Timeout training

Lemmetty & Collin (toim.) 2022. Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. Jyväskylän yliopisto.

Plaut, A. 2014. Elements of Learning Experience Design – Boxes and Arrows

Rotkirch, Anna.2021. Linjauksia 2020-luvun väestöpolitiikalle – Syntyvyyden toipuminen ja pitenevä elinikä -selvityksen avainkohdat (vnk.fi)(pdf)

Salas, A. 2018. Learning Experience Design: The Last Days of Instructional Design.
Scharmer, Otto (2007): Theory U: Leading from the Future as it Emerges