Tänään 2030 – Äkillisen rakennemuutoksen vaikutuksia voi ennakoida

Tänä päivänä vaikeasti ennakoitaviin tilanteisiin on onneksi osattu varautua, eivätkä valtavat irtisanomiset herätä enää niin suurta huolta.

Äkillisiin rakennemuutoksiin on vastattu muun muassa kahden toimivaksi osoitetun toimintamallin – Inno-ohryn sekä Feeniks 2035:n – avulla. Työn tuottavuus paranee toimialojen omilla ratkaisuilla.

Työurien katkottomasta ylläpidosta onkin jo tullut arkipäivää Kemissä. Pian näin on toivottavasti kaikilla monilla muillakin alueilla Suomessa, missä äkillisiä rakennemuutoksia koetaan. Inno-ohry on hallinnollinen rakenne, jonka avulla kerätään alueen eri toimialoilta näiden omat ratkaisut työn tuottavuuden parantamiseksi. Alueen Inno-ohryssä toimivat tunnistavat ennalta alueen ammatteja ja työpaikkoja, joissa on äkillisen rakennemuutoksen riski. Kun muutoksille alttiit alat on tunnistettu, Inno-ohry valmistelee toimenpiteet, jotta työvoimaa voidaan kouluttaa aloille.

Tärkeää mallissa on se, että jo ennen kuin kukaan jää työttömäksi, saa työntekijä mentorointia, jonka avulla hän pääsee tutustumaan ja oppii tulevan ammattinsa taitoihin.

Urakone ja mentorointi ohjaavat osaamista

Inno-ohry ohjaa ihmiset opiskelemaan yritysten tarpeiden mukaisia taitoja. Malli perustuu siihen, että työn kysyntä sovitetaan tarkasti tarjontaan. Jokainen saa omalla digitaalisella urakoneellaan ennakoivaa tietoa siitä, miten omaa osaamista kannattaisi kehittää ja missä omalle osaamiselle on kysyntää. Urakoneen ja Feeniks 2035 -mentoroinnin avulla työttömyysuhkaan joutuneet saavat tukea oikeaan aikaan niin, että rekrytointi suoraan tiettyyn yritykseen ja tehtävään onnistuu.

Inno-ohry-toiminta on parantanut oppilaitosten ja järjestöjen kykyjä lähestyä ja auttaa vaikeimmin työllistettäviä. Oppilaitokset ja yritykset ovat yhdessä muotoilleet työtehtäviä niin, että koulutuksen jälkeen työntekijä hallitsee useamman kuin yhden osaamisalueen. Tältä perustalta työttömyysuhan alle joutunut voi jatkaa työuraa valitsemalla itseään motivoivimman uran vaihtoehtoisten yritysten rekrytointivaatimusten listasta, eli rekrykartasta. Kaiken pohjana toimivat yritysten lähitulevaisuuden osaamistarpeet ja niiden aito kiinnostus työllistää osaajia erilaisiin tehtäviin.

Alkuvaiheen vertaismentoroinnin jälkeen uusien taitojen opiskelusta kiinnostuneet henkilöt ohjataan ”kokeilulaboratorion” kautta opiskelemaan rekrykartan ensimmäisen vaiheen edellyttämiä taitoja. Samaan aikaan, kun oppilaitokset ja järjestöt voivat näin uudistaa omaa rooliaan osaamisen kehittämisessä, tulevaisuuden osaajat voivat maksuttomasti opiskella relevantteja taitoja motivoituneessa seurassa. Sitten mentorointi siirtyykin yritysten HR-osastoille.

Vertaismentorointi on kustannustehokasta ja toimii, koska se perustuu henkilökohtaisuuteen. Kiinnostuneilla uusien taitojen opiskelijoilla on mahdollisuus opiskella vertaismentoroinnin tärkeitä oppeja. Näin he voivat myös toimia tukihenkilöinä toisille opiskelijoille sekä tarjota arvokasta vapaaehtoisresurssia järjestöille ja oppilaitoksille.

Vertaismentoroinnilla ollut ratkaiseva merkitys

Mentoreiden ja vertaisuuden rooli on korostunut erityisesti vaikeasti työllistyvien, usein digikuilussa olevien henkilöiden kohdalla. Omaan osaamattomuuteen liittyy usein häpeää. Uudet taitovaatimukset voivat hämmentää. Nämä tilanteet on turvallisinta jakaa sellaisen henkilön kanssa, joka on käynyt läpi saman. Vertaismentorit ovat ottaneet tehtäviä, jotka vielä ennen olivat kirjastovirkailijoiden, digivalmentajien tai opinto-ohjaajien vastuulla.

Ratkaisuja saadaan, kun ihminen saa luotettavaa tietoa, joka palvelee juuri häntä. Lisäksi hän pystyy tekemään omia päätöksiä tiedon pohjalta. Omakohtainen hallinta on urakoneen keskeinen oivallus, joka estää työttömyyskuiluun joutumista poistamalla myös työttömyyden henkistä kuilua tarvittaessa ennakoivan mentoroinnin avulla.

Ennakoivan mentoroinnin avulla esimerkiksi koneistajana toimiva Kalle saa suositukset omalla kohdallaan tarpeellisista opiskeltavista sisällöistä. Nuo taidot opittuaan hänellä on paremmat mahdollisuudet työllistyä lähialueen yrityksiin lähitulevaisuudessa.

Kemin mallista on 2020-luvun jälkeen saatu runsaasti hyviä kokemuksia muillakin alueilla, joissa kärsitään äkillisistä rakennemuutoksista. Ikääntyvän väestörakenteen vinouttamilla alueille malli on tuonut konkreettista hyvää, kun työuria voidaan pidentää uudelleen kouluttamisen avulla ja väestön osaamisprofiilista on tullut mukautuvampaa talouden suhdanteisiin.

Sitra Lab 3 -koulutusohjelman toivottuja tuloksia kuvataan fiktiivisessä Tänään 2030 -tulevaisuustabloidissa.