Voimaantunut ihminen on tuottavampi ja luovempi

Yksi Suomen suurista haasteista on tuottavuuden lisäämisen haaste, jonka taklaaminen vaatii sekä rakenteellisia uudistuksia että toimintatapojen muuttamista. Voimaantunut, työssään innostunut ihminen on luovempi ja tuottavampi kuin leipääntynyt kollegansa. Nyt on satsattava organisaatiokulttuurin kehittämiseen entistä avoimempaan, osallistavampaan ja ihmistä arvostavampaan suuntaan. Organisaatiokulttuuria luodaan joka päivä teoissa ja sanoissa – mitä kulttuuria sinä edistät tänään?

Ihmisen henkisen tilan ja hänen tuottavuusasteensa välillä on suora yhteys. Jari Hakanen Työterveyslaitokselta puhuu ”työn imusta” (work engagement) ja miten hyvä työn imu vaikuttaa tuottavuuteen. Tämä tila tukee ihmisen hyvinvointia myös laajemmin – voimaantunut työntekijä pysyy terveempänä ja jaksaa pitempään työelämässä. Muitakin hyviä vaikutuksia tällä on – voimaantunut ihminen on mm. parempi puoliso. (Katso Jari Hakasen puheenvuoro Johtamisen kehittämisverkoston seminaarissa 13.12.2012.). Aiheesta on tehty osana Sitran Julkishallinnon johtamisohjelmaa voimaantumisen edistämiseen kannustava multimediaesitys, joka on vapaasti käytettävissä organisaatiokulttuurin kehittämiseen.

Kehitystä pyritään usein tekemään perinteisesti teollisen paradigman mukaisella otteella. Tähän kuuluvat mm. ylhäältä alas johtaminen, mahdollisimman tarkkaan määritellyt tavoitteet ja sisällöt sekä suoritusten mittaaminen. Tämä kehittämisen lähtökohta ei kuitenkaan toimi, koska toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti ja nopeasti ja ongelmat ovat usein monimutkaisia.

Uudenlaista kehittämiskulttuuria kaivataan

Arvojen yhteensopivuus, luottamus ylimpään johtoon ja yhteiseen strategiaan, luottamuksellinen suhde esimieheen, hyvät työvälineet ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja sen kehittämiseen sekä työyhteisö vaikuttavat sitoutumiseen ja motivaatioon – ja tuottavuuteen. Mistä tässä oikein on kyse, pohjimmiltaan? Kun tarkemmin tutkii, mitkä asiat mahdollistavat luovuuden ja innovatiivisuuden organisaatioissa, hahmottuu hämmästyttävän tavanomaisia asioita. Kyse on mm. ihmisen itsetuntemuksesta, arvostavasta kohtaamisesta ja ihmisten välisestä luottamuksesta. On kyse osallistumisesta ja epäonnistumisten sallimisesta. Tämä ei ole rakettitiedettä.

Jokaisessa meissä on luovuutta

Avoimuuden ja keskustelun puute on usein keskeinen syy tyytymättömyyteen julkisten organisaatioiden johtamisessa. Tämä kävi ilmi Sitran Julkishallinnon johtamisohjelman vuonna 2011 teettämässä Julkinen johtajuus barometritutkimuksessa, jossa yli 1200 julkishallinnon johtajaa ja esimiestä, poliittista päättäjää ja asiantuntijaa arvioivat julkishallinnon johtamisen tilaa ja tulevaisuuden näkymiä. Barometritutkimuksen tulosten mukaan työntekijöiden mielipiteiden huomioonottaminen toiminnan suunnittelussa saa heikot arviot ennen kaikkea niiltä, jotka eivät itse ole esimiesasemassa. Juhlapuheissa luovuutta pidetään tärkeänä julkisella sektorilla, mutta uusien ideoiden vieminen toiminnan tasolle on ilmeisen vaikeaa – suuri osa vastaajista oli sitä mieltä, että luovuudesta osataan kyllä puhua, mutta se ei juuri näy toiminnan tasolla. Uusille toiminta- ja lähestymistavoille on tilausta.

Luovuuden syvin olemus liittyy kysyvään asenteeseen ja siihen, että ei heti tiedäkään, miten asiat ovat tai miten pitäisi toimia. Luovuus määritellään usein melko suppeasti ja monet mieltävät sen innovaatiotoimijoiden ja keksijöiden tai suurten taiteilijoiden omaisuudeksi. Luovuus ei kuitenkaan tule syvällä sykkivästä suonesta, vaan sen esiintuomiseksi pitää olla aikaa ja nähdä vaivaa. Luovuus vaatii avoimuutta ottaa vastaan impulsseja ja toisten näkökulmia sekä halua tehdä ajatuskokeiluja.

Ihmisen, joka tuntee itsensä ja hyväksyy heikkoutensa ja keskeneräisyytensä, on helpompi hyväksyä muiden erilaisuus. Ihmiset, jotka kohtaavat toisiaan kunnioittavasti, arvostavasti, mieli avoimena, pystyvät ottamaan vastaan muiden impulsseja paremmin. Työyhteisö, jossa toisia arvostetaan, mahdollistaa luottamuksellisen ilmapiirin. Näin rohkeus jakaa ideoita ja ajatuksia kasvaa. Tästä ajatustenvaihdosta syntyy luovia, uusia ajatuksia ja uusia työkäytänteitä ja toimintamalleja, joita nyt tarvitaan.

Sitran Julkishallinnon johtamisohjelman Voimaantumisen polut -työpajaprosessissa tarkasteltiin henkilöstön suorituskykyä, tehokkuutta ja motivoituneisuutta eli voimaantumista mahdollistavia kehittämisotteita. Viiteen työpajaan osallistui noin 90 julkisen sektorin organisaation kehittämisestä vastaavaa henkilöä. Työpajaprosessin aikana osallistujat tutustuivat omakohtaisesti erilaisiin voimaantumista edistäviin menetelmiin ja käytännön harjoituksiin. Osallistujat kokivat erityisen hyviksi keinoiksi pysähtymisen, oman vireys- ja tunnetilan tunnistamisen, yhdessä luomisen lähtökohdat kehittämisessä ja aidon dialogin harjoittelun sekä rakenteiden ja prosessien kehittämisen tarkastelua näitä mahdollistaviksi. Koska kyse on toimintamuutoksista, lakeja, säädöksiä tai muita virallisia prosesseja ei haasteta sinänsä, vaan näiden normien sisällä asioita voidaan tehdä radikaalisti toisella tavalla – erinomaisin tuloksin.

Yhdessä tehdään parempia ratkaisuja kuin yksin – ja se on paljon hauskempaa

Osallistavien menetelmien hyödyt ovat erillisen jalkauttamisen tarpeen väheneminen ja muutoksen parempi laadullinen tulos perinteisiin keinoihin verrattuna. Erillinen jalkauttamisvaihe käy tarpeettomaksi, kun ihmiset ovat osallistuneet kehittämiseen ja omaksuneet uudet käytänteet kehittämisen ohessa. Viisaus laajenee joukossa (vrt. crowdsoursing).

Osallistaminen ei tarkoita ihmisten valmentamista tai uuden strategian jalkauttamista. Osallistaminen tarkoittaa sellaista prosessia, jossa moniäänisyyttä arvostetaan ja pyritään ammattitaitoisesti fasilitoituna saamaan jokaisen osallistujan asiantuntijuus näkyväksi ja hyödyntämään kokonaisuutta. Tällainen toimintatapa sisältää jonkin asteisen johtajan kontrollista luopumisen eli luottamuksen siihen, että organisaation ihmisten osaaminen kantaa kohti hyvää lopputulosta.

Syyskuussa 2010 ilmestyi Kohtaamisten voima -kirja. Kirjassa kerrotaan Teuvo Metsäpellon johtaman Valtion työmarkkinajärjestön organisaatiokulttuuria kehittävästä prosessista, jossa henkilökunta oppi pysähtymään ja tiedostamaan omaa suhtautumistaan asioihin ja muihin ihmisiin. Dialogiharjoittelun avulla he oppivat kuulemaan ja huomiomaan toisiaan arvostavalla tavalla – kyky, joka on olennainen ideoiden jakamisessa. (Katso myös Teuvo Metsäpellon videohaastattelu.)

Rohkea, kokeileva toimintakulttuuri

Yksi keino edistää luovien ideoiden syntymistä on sallia kokeiluja, jotka joko onnistuvat tai epäonnistuvat. Näiden etu on sekä nopeudessa (ideoita päästään testaamaan nopeasti) että kustannustehokkuudessa (jos menee mönkään, suurilta rahallisilta menetyksiltä on vältytty). Sellainenkin hyöty näissä on, että opit ja oivallukset jäävät taloon. Sitra on tuottanut kokeilukulttuuria edistävän multimediaesityksen joka on vapaasti käytettävissä.

Ei ole yhdentekevää, millaisessa organisaatiossa toimimme. Organisaation toimintakulttuuri heijastaa vallitsevia arvoja. Arvot ja toimintakulttuuri muuttuvat todellisuudeksi työyhteisöissä, käytäväkeskusteluissa (joita usein käydään myös sisäisessä sosiaalisessa mediassa) ja asiakkaille lähetetyissä viesteissä. Jokainen meistä luo yhteistä toimintakulttuuriamme joka päivä sanojemme ja tekojemme kautta. Mitä organisaatiokulttuuria sinä aiot edustaa ja edistää tänään?