Kuntatuottavuuden kanssa painiva, lue tämä!

Kesäkuussa julkaistut Työelämän laadulla tuottavuutta (LATU) –pilottihankkeen tulokset tuovat mielenkiintoisen näkökulman keskusteluun työn tuottavuuden kehittämisestä julkisella sektorilla. Vuosina 2011–2013 toteutetun hankkeen lähtökohtana oli kehittää tuottavuutta henkilöstölähtöisesti; ei siis laatua heikentämällä tai tuotantokapasiteettia vähentämällä.

Pilottihanke osoitti, että henkilöstölähtöisellä työelämän laadun kehittämisellä saadaan aikaan huomattavia rahallisia ja laadullisia vaikutuksia. Miten vaikutuksia voidaan saada aikaan, mitä on mahdollista saavuttaa, ja ennen kaikkea: miten?

Alla olevat kolme pointtia vetävät yhteen pilottikuntien – Hollola, Siikajoki, Punkalaidun, Masku ja Lieksan –kokemuksia sekä hankkeen arvioinnin tuloksia:

1. Työn tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen voidaan yhdistää   

Kuka ei olisi joskus ajatellut työssään, että miksi jokin asia pitää tehdä näin vaikeasti? Jokainen työntekijä on oman työnsä paras osaaja ja asiantuntija. Kun henkilöstölle annetaan mahdollisuus vaikuttaa työhönsä, jokaisesta työntekijästä on mahdollista kasvaa oman työnsä ja työympäristönsä aktiivinen kehittäjä.

Pilottihankkeessa havaittiin, että henkilöstön kokonaisvaltainen osallistaminen kehittämiseen vaikuttaa positiivisesti työelämän koettuun laatuun – myös taloudellisesti haastavana aikana. Viiden kunnan hankkeessa yhteenlaskettujen työelämälähtöisten kehitysideoiden kokonaishyödyt olivat lähes 1000e vuodessa työntekijää kohden (eli yhteensä n. 2,7 m€).

Esimerkiksi Maskun kunnassa työntekijät kokivat hankkeen myötä työssään aiempaa enemmän onnistumisen iloa ja sairauspoissaolot kääntyivät laskuun. Lisäsi kunnan sisäinen viestintä kehittyi uusien teknisten välineiden käyttöönoton ja uusien toimintamallien ansiosta.

2. Tuloksena saadaan säästöjä sekä parempaa palvelua kuntalaisille

Ei liene yllättävää, että hankkeessa henkilöstön kehittämät ideat liittyivät pääosin oman työkenttänsä kehittämiseen. Ensin on laitettava oma pesä kuntoon! Monista omia työkäytäntöjä sujuvoittavista tai yksiköiden välistä yhteistyötä parantavista ideoista syntyy kokonaisuutena merkittäviä suoria tai välillisiä kustannussäästöjä – tai suurempaa työn vaikuttavuutta. Tässä hankkeessa henkilöstö kehitti ja toteutti mm. seuraavat ideat:

• Lieksan poliklinikan työtilat ja vastaanottohuoneet uusittiin, ja henkilöstö osallistui tilojen suunnitteluun. Uusissa tiloissa henkilökunnalta säästyy aikaa, kun tarvittavia tavaroita ei tarvitse hakea eri paikoista. Myös asiakkaiden on aiempaa helpompaa löytää oikea huone.
• Siikajoella työtehtäviä järjesteltiin uudelleen, minkä ansiosta uutta työvoimaa ei tarvinnut palkata tilanteessa, jossa yksi palkkapuolen työntekijä siirtyi osa-aikatyöhön ja yksi taloushallinnon työntekijä siirtyi eläkkeelle.
• Punkalaitumella tehtiin rakenteellinen muutos: päivähoitotoiminta siirrettiin osaksi sivistystoimialaa. Muutoksen läpivieminen onnistui hyvin henkilöstöä osallistavan prosessin ja avoimen tiedonvaihdon ansiosta.

3. Johdon tuki mahdollistaa henkilöstölähtöisen kehittämiskulttuurin syntymisen

Kulttuurinmuutoksen aikaansaaminen ei tapahdu hetkessä – varsinkaan jos osallistavasta ruohonjuuritasolta lähtevästä kehittämisestä ei ole aiempaa kokemusta. Siitä huolimatta, että pilottihankkeen kesto oli rajattu kahteen vuoteen, kaikki kunnat onnistuivat edistämään ja luomaan työympäristöissään uudenlaista kehittämiskulttuuria ja ne jatkavat hankkeen jälkeen henkilöstölähtöistä tuottavuuden kehittämistä.

Työelämälähtöisen kehittämistoiminnan aloittamisessa ja ylläpitämisessä tarvitaan kunnan sekä poliittisen että ammattijohdon tuki. Edellytys onnistumiselle on, että johto osallistuu kehittämistyöpajoihin ja -palavereihin aktiivisesti, viestii henkilöstölle johdonmukaisesti aiheen tärkeydestä ja ennen kaikkea luottaa oman henkilöstöönsä sekä antaa heille tilaa uudenlaisen toimintakulttuurin luomiseen.

Hollolassa johto osallistui aktiivisesti hankkeen kehitystilaisuuksiin ja kunnassa otettiin käyttöön esimiesten aamutunti kerran kuussa tiedonkulun sujuvoittamiseksi. Maskussa kytkettiin kehittämisen toimintamalli kunnan vuosikelloon; näin päätöksenteko ja kehittäminen saatiin synkronoitua keskenään. Näin ollen erityisesti investointeja vaativien henkilöstölähtöisten kehitystoimenpiteiden eteneminen päätöksenteossa on virtaviivaistunut.

Loppukesän ja alkusyksyn vaikuttavin puheenaihe

Henkilöstölähtöinen kehittämismalli ja hankkeessa kehitetyt arviointityökalut auttavat arvioimaan tuottavuushyötyjä, palvelukykyä ja asiakasvaikuttavuutta kunnissa. Työkalut ovat kaikkien kuntien käytettävissä jatkossa, ja niistä saa lisätietoa käsikirjasta Lupa tehdä toisin — Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen.

Kehittämisen kokemuksia ja tuloksia käsitellään Lappeenranta-seminaarissa 14.-15.8. (katso ohjelma täältä) ja Kuntamarkkinoilla 10.-11.9.2014.

Tuottavuuden ja työelämän laadun kehittäminen jatkuu kunnissa muun muassa Kunta-alan työelämän kehittämisohjelman (Kunteko 2020) myötä, jossa tavoitteena on saavuttaa Euroopan parhaat kuntatyöpaikat.

Lisätietoja:

LATU-hankkeessa kehitetyt mallit ja ohjeet on kuvattu käsikirjaan Lupa tehdä toisin — Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen. Hankkeesta on tuotettu myös arviointiraportti Tuottavuutta laatua parantamalla?.

Uutinen: Henkilöstölähtöinen tuottavuuden kehittäminen tuo mittavat hyödyt kunnille

Blogi: Henkilöstölähtöisellä kuntakehittämisellä tuottavuustuloksiin